【合易微課】科學定編—上篇

大家好，合易微課堂今天晚上跟大家一起來聊服務型企業定編案例。

在HR的工作當中，三定是人力資源管理的基礎，也是每一個HR都要面對的一關；定崗根據職能劃分、流程的設置可以來進行討論，它是一種權變的設計；定員可以競聘，方式有很多種；定編在三定當中是最難操作的，難就難在很難找到依據。一線經理們可以找到各種各樣的理由去要求增編，HR們要想砍掉一些編制卻是非常非常難的。

在老板看來總是會覺得工作的效率太低，要求精減人數；而用人部門的經理則恰恰相反，他們總會感覺人永遠是不夠用的，總是希望能夠增加。同時他們認為HR是不懂業務的，做出來的定編方案沒有任何的依據，總是會發生爭吵。那怎么樣能把定編完成的很漂亮，同時搞定老板，也能搞定用人部門的經理？我們希望通過一家服務型企業的定編案例讓HR們找到科學合理的定編方法。

定編本質上來講他是科學和藝術的一種綜合，完全科學的定編是不存在的。今天講科學定編其實就是讓大家找到可以說服老板，同時又說服用人部門經理的依據。

這家企業是一家國有企業，主營業務就是高速服務區的運營，包括停車、加油、餐飲，同時還有客房和商超，他有很多的相配套的服務。那么這次定編包括了各分公司的管理人員、職能后勤類的人員、一線工作人員等等各種崗位。因為崗位數眾多而且每個崗位他的工作性質、工作范圍完全不一樣，所以給定編帶來了困難。

同時每個服務區歷史不一樣、繁忙程度不一樣，同時，每個分公司經理的管理理念他也不一樣，所以這就造成了各個服務區之間編制相差很大。

因為之前集團并沒有統一的、精確的定編的原則和方法，而是給出了一些比較粗放的原則。

比如說，保潔人員如果有100個，可能強制規定保安我只需要保潔人員的80%；一線工作人員是多少，我的職能后勤包括管理人員比例占到多少。造成兩個服務區面積相差近五倍，所用的保潔和保安的人數卻是相同；或者繁忙程度截然不同，但是所用的一線工作人員又相當接近。正因為如此集團的人力資源部也很難搞定各個封疆大吏，很難找到非常合適的、讓人不得不接受的理由。

那么這個案子設計的時候我們面臨的三個方面的矛盾。

第一個就是關于總量控制方面，定編可以分為宏觀定編和微觀定編，通常的時候會相互結合。但是在服務區這樣的企業當中他有一個特點，他承擔著基礎社會服務的職能。國家會強制要求兩個服務區之間相隔距離不應該超過多少公里，即使沒有什么業務，甚至于不斷的虧損，他仍然要承擔相應的社會基礎服務。但是國有企業仍然要追求經濟增長，國資委對國有企業的考核當中有嚴格的指標要求，每年必須持續穩定的實現增長，這就帶來總量控制的一個沖突，到底應該定到多少？在總的定編人數上，一方面企業要追求利潤，要追求人均勞效，另外一方面還要保證基礎的社會服務；

第二個方面的矛盾就是在每一個工種或者說每一個崗位定編的時候所遇到的矛盾。不管你去怎么定，最終針對每一個崗位仍然只有一個單一的定編標準。在實際工作當中，一線工種所面臨的影響因素是非常非常多的，服務區同時承擔著相應的社會服務的責任。除了客流和車流量之外，還會涉及到其他的很多因素。如何綜合考慮多種因素的影響，拿出一個單一的定編標準，這是在每一個工種定編的時候所遇到的矛盾。

第三個矛盾是企業的特性。國有企業有兩個特征，你要找出科學的依據，有理論、數據支撐的方案；第二個就要綜合考慮各種特殊的情況。

最終項目組通過討論制定了主要的思路：總量控制加分項定編，自上而下和自下而上兩種模式來結合。

為了解決第一和第二這兩個矛盾的，既要保證企業的效益，又要保證基礎的服務；既要很合理的核定每一個工種的編制，又要考慮他不同的影響因素。同時決定以收入作為基礎來核定部門的定編總量。之所以選擇收入為基礎，是因為每一個部門，完全是處于不同行業的一種經營，所以選擇了收入，然后根據每一個崗位的工作任務的特性為基礎，來核定每一個工種的崗位定編，在以環境因素加以調節。同時，為了保證社會基礎服務的履行還劃定了底線。

最后，還設定了很多特殊情況。通過分析、探討，定編人數受到每一個工種的利潤價值、工作任務的要求以及所處的客觀環境的影響，以這三項因素為核心來確定定編的方案，同時考慮其他因素的特殊影響，不同的崗位設置不同的因素。