職能部門必須量化考核嗎？

考核幾乎是全世界企業都很頭疼的事情，尤其是對職能部門的考核。

目前很多企業采用的方式無非有兩種：

一種就是模糊考核，根據主管對員工日常工作表現的印象和員工滿意度調查的結果來進行一個比較主觀的評價；

另一種就是完全量化，即使不能量化的部分，也通過打分的形式進行量化。

這兩種方式的利弊是不言而喻的，模糊考核容易造成員工工作行為的偏誤，員工為了得到一個比較好的成績，將主要精力放在了人際關系的處理上，而不是工作業績的提升上；完全量化則使指標分解時只能分解可以量化的指標，這勢必造成目標制定的偏頗，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。

那么對于職能部門的考核我們到底應該怎么做呢？

合易咨詢建議企業在考核實施過程中可以遵循以下原則：能量化的盡可能量化，不能量化的盡可能流程化，不能流程化的盡可能行為化，不能行為化的用制度或企業文化來約束。

1、量化：量化的考核就象對待產品生產流程一樣去規定一些固定的、顯在的考核指標。這些指標可以使企業更有標準和秩序，便于考核和管理。

2、流程化：根據工作開展的流程來進行考核，每一個流程都達到公司設定的目標，整體工作的最終結果就能夠保證。

3、行為化：有些工作并不是一個系統的流程，也很難去量化。那我們就可以將工作轉化為工作行為，對它的工作行為進行考核。不能量化的指標通過這樣一系列的轉化，就成為可以進行考核的指標了。