員工技能等級評定操作技巧

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王玉龍，合易咨詢（集團）機構專業咨詢顧問，常年致力于人力資源領域與精益生產領域互通研究，為幾十家大型國有企業集團、民營企業集團提供咨詢服務。

筆者近期走訪幾家企業與HR同仁交流，常見的人資領域問題始終擺脫不了招聘、培訓、薪酬、績效這幾方面。在一家大型國有企業聊到薪酬總量控制、車間二次分配時遇到了很多困擾，提及與薪酬掛鉤的一個比較小的點“員工技能等級評定”是七八年前的評定結果，隨著人員流動和員工技能提升，這期間一直沒開展技能等級評定活動，絕大多數員工認為此項結果已嚴重失真，技能補貼非但未起到激勵作用，反而激起員工內部比較、心態失衡。

為什么會造成這種不良影響，粗略分析一是員工技能等級評定活動未定期開展，二是評定結果缺少能上能下的動態機制，結合企業實操給大家分享一些有關員工技能等級評定操作的技巧。

首先，為什么開展員工技能等級評定？

為加快公司技能人才隊伍建設，提高員工技能素質和核心競爭力，充分調動員工的工作熱情和積極性，促進公司生產效率和質量的進一步提升。

其次，一線操作員工技能等級評定常用方法有哪些？

常用的技能等級評定方法有三種，一是企業制定了技能等級評定管理辦法，依據具體的評定條件及要求，開展技能申報-評審-等級晉升-對應技能工資等系列工作，技能等級從低到高依次設定為初級類（技工）、中級類（技師）、高級類（高級技師）三個類別，每個類別分為五個職級，五級最高，一級最低，共分三類十五級。二是競賽法，企業組織技能比武大賽、知識競賽、筆試等權威活動，這類活動成績可直接引用為員工技能等級評定結果。三是經驗法，企業按管理權限，組織相關管理者憑借管理經驗和員工日常表現給出綜合評價，作為員工技能等級評定結果。

最后，技能等級評定結果應用有哪些？

一是評定結果與技能工資等級、薪酬給付掛鉤。

有了評定結果，將操作員工按照技能水平分為三六九等，為激勵先進或作為留住技能優秀員工的一種手段，勢必與薪酬掛鉤，這里要求技能工資等級要劃分明確，晉級降級規則說明清晰，是否包含產量、質量、5S等指標達成情況。

二是評定結果可作為員工培養計劃制定依據。

將每一位員工的技能水平明晰化或形成員工技能矩陣，體現不同崗位該員工的技能水平，依據員工技能評定結果，員工本人和上級主管均知道其優勢和短板，針對短板制定相應的員工培養計劃。

三是評定結果存在有效期。

員工評上高級工或中級工就一直享受相應待遇嗎，多長時間開展一次技能等級評定工作合適。一般情況下，技能等級評定活動1-2年開展一次，為積極上進的員工打開上升通道；針對員工管理，如綁定產量、質量、5S、團隊協作等考核指標，根據績效排名，連續或累計N次優秀、N次落后，則進行技能等級的晉級或降級調整；如果企業以每年技能大賽成績作為技能等級結果，每期清零，全員競爭確保員工技能水平的保持與提升，這種方式的評定結果就存在有效期，評定結果只在當期內生效。