開發區人事體制機制改革整體解決方案

人事體制機制改革是新形勢下開發區創新發展的必然要求，涉及開發區組織體系、用人機制、績效考核和分配激勵等多方面變革，對提升開發區組織效能、激發干部員工活力、促進經濟加速發展，起到至關重要的作用。

改革推進緩慢、不徹底。受諸多因素制約，許多開發區人事體制機制改革推進緩慢、不徹底，效果不理想，導致活力不足，甚至對經濟發展產生嚴重制約。主要原因有：

a、“身在此山中”，受制于自身狀況和視角局限，不知改革如何著手開展。

b、固有體制和觀念制約，人事改革涉及多方利益，協調推動困難。

c、缺乏人事體制機制改革經驗，摸索前行，改革力度不足、難深入。

d、專業知識和能力有限，方案設計存在缺陷，落地執行困難。

從人事體制機制改革較為徹底、效果較理想的部分開發區（如濟南高新區、濟北開發區、龍口經濟開發區等）做法來看，在自身發起改革存在諸多困難情況下，借助外腦、依托第三方咨詢機構推動變革是理想的選擇。

針對開發區人事改革面臨的形勢和問題，合易咨詢集多年主導開發區人事改革成功經驗，推出“開發區人事體制機制改革整體解決方案”，助力2019年全面深化開發區人事體制機制改革，激發員工活力，提升組織效能。

方案主導思想

采取“市場化運作、企業化管理”模式，圍繞業務“價值鏈”關鍵環節，以客戶為中心優化組織機構、設置崗位，形成“園區運營-項目招商建設-企業服務”一條龍運作體系。

打破原有人員身份，全員聘用、競爭上崗；實施“以崗位價值和能力定薪、以業績貢獻取酬”的激勵分配與業績考核機制，建立靈活高效、積極向上的人事管理體制。

方案構成

整體解決方案共分四個模塊：組織體系改革、用人機制改革、績效考核體系改革、薪酬分配激勵改革。

人事體制機制改革動力機制模型

案例：L 經濟開發區“市場化運作、企業化管理”模式

項目背景

L 開發區位于沿海地區，在承擔經濟發展指標的同時兼顧社會職能，職能人員隊伍龐大，分工不清，工作量不均，工作不飽和，整體效能低下；各崗位薪酬差距很小、缺乏激勵性，不能體現崗位價值差異和個人業績貢獻大??；缺乏有效的績效考核手段，干好干差都一樣。

近年來開發區為實現快速發展目標，致力于尋找新經濟發展突破口、發力點，同時適應不斷嚴苛的外部環境與競爭壓力，嘗試進行內部體制機制改革，向市場化運作、企業化管理邁進。

改革創新點

1、“鏈條式組織機構+職能梳理+定崗定編”，創新組織體系。

2、“雙軌運行+全員競聘+人崗匹配”，創新用人機制。

3、“三級指標分解+三位一體考核”，建立全員績效考核體系。

4、“崗位價值評估+寬帶薪酬+二次分配”，改革薪酬分配激勵體系。

實踐效果

1、激活了全員活力，工作狀態有了根本性改變。實行全員競聘、能績薪酬與全員考核，個人收入、晉升與考核結果掛鉤，“能者上、庸者下”，“多勞多得、不勞不得”，從根本上打破了原來“等靠要”的思想，雇員改變了工作態度，激發了工作積極性，以往 “庸懶散浮拖軟”作風得到根本轉變，各級雇員履職盡責能力和工作執行力明顯提高，行政效能明顯提升，人均勞效、企業滿意度、員工滿意度三項指標同比均提升了20 個百分點以上，全區營商環境進一步優化。

2、強化了效能意識，形成全員合力。通過建立效能提升的考核導向，雇員效能意識大為加強，常規工作高效執行到位，重點工作追求卓越業績，配合工作協調配合到位。通過層層指標的關聯，每位雇員都聚焦于開發區總體目標，全員貢獻自己的力量，助力開發區經濟增長。2018 年，開發區到賬外資、進出口、規模工業主營業務收入、財政收入等主要經濟指標均實現了兩位數的增長，占該市經濟總量的比重均提高了3 個百分點。

3、聚焦主責主業，雙招雙引成效突出。本次改革，在開發區職能定位、組織機構及崗位設置、人員配備等方面都突出了經濟主業導向。開發區社會事務剝離給街道，實現輕裝上陣，同時對各園區資源進行有效整合，實現差異化、特色化、集群化發展，園區產業集聚度同比提升了5 個百分點。