聚焦目標落地的考核激勵機制

聚焦企業戰略目標分解，將年度業務目標落地作為組織資源優化配置依據、考核激勵機制設計的重要輸入，將影響員工績效產出的崗位履職、薪酬激勵、績效管理等高關聯的管理制度整合、聯動閉環設計，將員工的關注點與企業的關注點有機的結合，從而驅動企業經營目標的有效落地。

戰略目標與績效管理脫節、與組織資源配置脫節；

經營目標完成與否是經營層的事，與員工無關；

考核成績都不錯，但公司業務目標并沒有達成；

公司目標是否達成或超額完成，與員工收入關聯不大；

目標總是完不成，但人工成本一直在增長；

P-O模型介紹

解決方案的工作邏輯

項目背景：ZB集團企業是合易戰略合作伙伴YY的核心供應商，并由YY集團領導的推薦，合易開始接觸ZB，這是一家快速成長中飲品包裝制造企業，為國內一流飲品企業提供產品及灌裝服務；伴隨業務的快速發展，集團化管理、異地化管理、人力資源管理等提出新的挑戰，為了更好地支撐企業可持續健康發展，構建集團化的組織結構、考核激勵機制已迫在眉睫。經過診斷調研了解企業存在以下亟待解決的問題。

核心問題界定

1、集團結構下的人力資源管理體系構建缺失 

2、績效管理的體系化、標準化及有效性不足，支撐業務發展指標缺失； 

3、薪酬、福利制度體系化、標準化、規范化缺失 ，價值分配缺乏有效的評價體系支撐；

4、集團部門職能與下屬企業部分管控職能界面模糊，上下溝通效率低下。

1、在風險可控的基礎上，提升管理效率、管理質量，最大程度挖潛資源整合效能； 

2、人力資源管理體系建設與優化，更好的吸引人才、留住人才，提高人均勞效； 

3、通過科學的績效管理體系建設，強化組織執行力、員工的責任擔當。 

1、從集團發展戰略目標澄清、解碼、分解入手，在了解集團管控模式的基礎之上，對集團組織結構、職能定位、母子公子職責分工界面重點梳理優化；

2、其次，聚焦業務目標分解構建集團與各分子公司績效考核體系、同時結合企業文化倡導的核心價值觀，構建領導力素質模型以及領導力評價體系；

3、構建與績效結果掛鉤的薪酬激勵體系，從崗位職責分析、崗位價值評估、 到動態薪酬結構設計，對標同行薪酬標準，針對關鍵核心崗位設計有吸引力的薪酬水平，為吸引人才、促進業務發展奠定基礎；

4、集團化福利政策設計，統一標準、規范運作、變剛性支出為彈性支出、以保健為主向激勵導向為主。

1、支撐戰略目標的集團化組織結構搭建，增強母子公司職責界面的清晰度，集權與分權適度，既考慮了戰略資源的統籌與管控，又兼顧管理的效率提升。

2、建立聚焦業務發展目標績效管理體系，從組織績效、到個人績效，目標層層分解，員工的自我管理意識加強、工作效率、質量明顯改善；考核結果與績效工資掛鉤，干得好與不好，績效工資拉開差距。

3、聚焦崗位價值與績效貢獻的薪酬體系建立。拉大關鍵崗位與非關鍵崗位的收入差距，為人才保留、吸引奠定基礎；薪酬結構設計優化，強化個人收益與組織績效捆綁理念，動態績效薪酬比例加大。薪酬晉級與績效結果、技術等級晉升掛溝，充分體現能績導向設計理念。