該醫藥產業集團是某市市委、市政府直屬的特大型國有獨資企業。連續三年位列中國500強企業前350位，中國醫藥企業前8位，是某省50強，醫藥行業龍頭企業。集團銷售網絡覆蓋全國，經營品種達6000余種。
2012年是該醫藥股份有限公司資源整合與戰略轉型的關鍵時期，核心人才梯隊的建設是完成企業戰略目標的關鍵。為加強全流域核心人才的培養，優化控股子公司核心團隊配置，經公司研究決定，在全流域開展子公司經營層后備梯隊選拔工作，力爭在全系統打造出一支符合企業戰略發展要求的、高度盡業的核心管理團隊。
合易對關鍵問題分析:
經過與該醫藥股份有限公司領導多方溝通,我們發現:核心經營管理人才供給短缺，難以支撐未來戰略發展，成為制約該醫藥股份有限公司戰略轉型的重要因素之一。產生該問題主要原因有兩個方面：一方面快速發展的戰略帶來人才需求的劇增,另一方面，公司前期在后備人才選拔和培養方面缺乏系統規劃，導致經營層后備人才匱乏。
具體分析如下:
缺乏后備梯隊建設規劃——對于如何選擇經營管理繼任者，如何持續跟進、評估與輔導缺乏系統規劃；
- 人才結構失衡——復合型、專業型人才匱乏；
- 核心人才斷層——年齡、學歷、技術、技能等方面的斷層；
- 人才選拔機制缺失——未建立領導力模型、測評工具等公平、公正、有效人才選拔機制；
- 缺乏人才晉升發展通道——沒有建立清晰的組織職業發展通道，不能為高潛質、高績效的內部人才明確發展的方向；
- 關鍵崗位缺員風險——行業人才競爭激烈，關鍵人員特別是核心經營管理人員行內互相挖角，關鍵崗位有缺員風險。
合易解決方案:
合易咨詢認為經營層后備人才梯隊建設體系首先應從公司的戰略出發，對公司經營策略進行分解，清晰判斷出戰略對核心經營管理人才的潛在要求，進而推導出經營層素質模型，然后依據素質模型搭建經營層后備梯隊人才選拔、培養、動態管理機制與體系，將公司戰略轉化成實際可行的人力資源計劃。
總體框架如下：
主要分項工作說明：
1、經營層素質模型構建
對公司經營策略進行分解，推導出組織所需能力以及戰略對核心經營管理人才的潛在要求，同時結合經營層崗位任職資格，搭建經營層素質模型：客戶導向、系統思考、協同共享、變革創新、卓越運營、團隊領導。
素質模型將作為經營層后備人才選拔和培養的重要依據。
2、后備人才甄選
在母公司及下屬公司內部開展，通過個人自薦和組織推薦報名相結合，按內部選拔干部的應征資格篩選，滿足條件者將進入選拔測評名單。具體選拔方法：
- 通用管理基礎技能筆試；
- 經營層素質模型測評；
- 人格測試；
- 結構化面試；
- 績效評估；
- 背景調研和績效審計；
3、后備人才培養
1）系統培訓：根據素質模型推導出知識框架（MBA知識框架），分為六個模塊：財務管理、市場營銷、生產運作、質量管理、人力資源、組織行為。每個模塊按 “理論——實踐——操作”的模式設計課程。
2）在職輔導：通過分配挑戰性工作項目，經營管理指導，參與經營決策分析會議等多種形式實施在職實踐輔導，比如經營高層通過季度、月度經營分析會議，以外部宏觀環境與經營現狀分析、長中短期經營策略制定的實例讓后備梯隊人才學會如何制定經營舉措。
3）兼職、崗位輪換“Л型”人才指掌握多種專業技能，又懂得領導、管理知識的高級復合型人才，兼職、輪崗是培養“Л型”人才的良好途徑。通過兼職、輪崗促進經營后備人才各分管職能模塊間的溝通和換位思考，促進其站在更高更廣的角度上思考問題，更好地把握公司總體戰略。
4、人才梯隊動態管理
1）輸入：年度人才盤點與甄選，選拔潛力人員進入后備梯隊人才庫 ；
2）過程管理：階段性跟進、評估人才庫中后備人員的培養效果及成長情況；
3）輸出：不符合要求者淘汰，經過培養達到擔任更高級別職位的要求，經考核后晉升 。
方案運行效果：
1、建立了戰略導向的經營層后備人才梯隊建設體系
運用經營策略分解、素質模型構建等，清晰判斷出企業戰略對核心經營管理人才的能力潛質要求，幫助高潛質、高績效的內部人才明確了發展方向和行為標準，將戰略轉化成實際可行的人力資源計劃。
2、量化分析出公司經營層后備人才素質的強弱項
使用基礎技能測試、素質測評、個性測試等測評工具對經營層后備人才潛力素質進行全面盤點，得出人才綜合素質長短板、強弱項，出具個人素質報告，為后備人才培養計劃的制定提供有力依據。
3、系統、分層次選拔發掘了一批優秀的經營層后備人才
通過組織報名、資格審查、初試、復試與選拔結果公示等一系列環節，歷時4.5個月的時間從母公司與下屬公司中選拔出10名總經理后備人才，20名經營層副總后備人才，列入經營層后備人才培養計劃。
4、創立、沉淀了經營層后備人才選拔、培養、動態管理模式
創立“經營策略分解——素質模型構建——后備干部選拔方案——組織報名與審核——測評工具設計與準備——測評、甄選——選拔結果公示——培養計劃實施——動態管理”系統的后備梯隊建設模式與管理體系，梯隊建設程序設計環環相扣，層層深入。這些選拔、管理模式、設計思路與方法對于其他層級的后備梯隊建設、人才選拔培養同樣適用，具有可推廣性。
5、經過人才培養計劃的實施，階段性跟進與評估
年度人才盤點時后備梯隊人才中有2人榮升下屬公司總經理，1人晉升母公司經營層副職，4人晉升下屬公司經營層副職。
合易觀點
