項目背景
M公司是2011年初在北京新成立的一家專為奔馳轎車配套生產零部件的制造型企業。為達到主機廠高標準的配套要求，M公司在高級人才招募方面不吝投資：一方面抽調集團母公司人力資源精英團隊全力支持新廠人員招聘工作，另一方面斥巨資委托國內數家知名專業機構同時提供獵頭服務。憑著如此豪華的內外配置，公司領導對新廠精英團隊的快速組建充滿信心。
然而，隨著招聘甄選工作的深入推進，越來越多的問題也隨之凸顯了：
合作半年，獵頭提供的簡歷材料早已過百，但能夠真正匹配公司個性需求的候選人材料卻是寥寥；即便是通過了第一道簡歷篩選的候選人，面試階段的表現往往不盡如人意，簡歷水分普遍較大。
個別能在面試環節脫穎而出的候選人，其談判薪酬往往高于市場水平，勉強任用后往往會發現其性價比確實不高，而且“工作做得好不如面試談得好”、“新人高薪酬、老人低薪酬”的輿論在廠內流傳，對公司既有團隊人員的穩定造成不良影響，攀比之風日盛，思變之心漸起。
到2011年底，一名通過獵頭渠道進入公司的生產副經理因多次工作組織不力遭到公司解聘后，在網絡上大肆造謠發布詆毀企業聲譽的不實言論，險些致使公司外部審核等多項重要工作流產……
獵頭招聘在高級人才招募領域的優越性確是其他招聘方式無法比擬的，但缺失有效專業評估制約的獵頭服務，卻很可能反作用于企業（特別是新建企業）發展，甚至令企業殤折。企業在經歷了近半年的獵頭招聘后，意識到了其中的問題，決定引入合易咨詢服務，為公司獵頭招聘工作把關。
合易對關鍵問題分析:
合易咨詢通過多方訪談和分析，認為M公司的高級人才甄選工作之所以不順利，主要有以下幾方面的原因：
1、獵頭推薦的候選人簡歷真實性不高
為了提高獵頭服務中推薦候選人簡歷的命中率，獵頭通常會幫助候選人美化簡歷，甚至是虛假拔高候選人資歷，使得候選人紙面素質能力更為貼合招聘方需求。
2、候選人習慣性跳槽
通過訪談了解我們得知，前來應聘的候選人其跳槽冬季幾乎全是由獵頭鼓動的，細究其跳槽經歷不難發現，他們當中的很多人與獵頭有著常年聯系和多次的合作，這些候選人這種“習慣性跳槽”，目的往往直指薪酬提高，故而穩定性都比較差，但凡獵頭有薪水更高的職位推薦，他們再次跳槽的可能性極大。
3、虛假求職
這種情況比較少，但卻真實存在。一些操作欠規范的獵頭，通過與所謂的“職業跳槽人”串通庇護，自導自演虛假跳槽牟取并瓜分獵頭費，順利入職的候選人多半會在服務半年后辭職離開公司。
據有關調查顯示，國內獵頭公司中外資獵頭占8.7%，合資獵頭占2.6%，國有獵頭占25.4%，民營獵頭占48.6%，地下獵頭14.7%。獵頭從業者良莠不齊的現狀，要求招聘方要有對獵頭服務進行有效評估和制約的能力，但目前國內企業在這方面的專業性還普遍不夠。適時引入專業機構充當連接企業和獵頭的橋梁，提升獵頭招聘成功率和甄選質量，十分必要。
合易解決方案:
針對M企業高級人才甄選工作中存在的問題，合易分以下幾個步驟設計方案予以解決：
首先，合易從源頭入手，幫助企業重新分解提煉招聘崗位所需素質能力、從業經歷，與獵頭機構明確約定簡歷推薦標準，提升了推薦簡歷的面試率。
然后，合易從穩定性（離職動機、地域性、跳槽頻率）、崗位經驗（專業能力、管理能力）、行業經歷（行業年限）、文化融合（原職場氛圍、個性特質）、人工成本（性價比）、發展潛力（進取心、學習能力）等6個維度，設計了標準明確、涵蓋全面、權重科學的多因素甄選評價工具，用指導招聘面談環節
最后，在企業約談候選人之前，先由合易資深的專業咨詢顧問通過電話約談候選人，并在談話結束后對候選人作出全方位的評估和分析，出具書面甄選評估報告，給予企業方復試、錄用意見，及任用、培養建議，為企業準確識人、正確用人提供更為可靠的保障。
作為增值服務，在新人成功應聘入職后，合易咨詢還會不定期組織新進員工進行回訪座談，充當新員工和企業之間的溝通橋梁，幫助企業掌握員工思想動態，幫助員工快速適應和融入企業氛圍。
《應聘人員多因素綜合評價分析表》示例：
方案運行效果：
合易咨詢為M公司建立了一套針對于高級人才招聘的較為科學、可行的甄選標準體系和操作方法，對目前尚不規范的獵頭招聘服務形成了有效的約束和必要的補充，幫助企業實現了在短時間內多位高級人才的招聘到位，為企業后面新廠投產審核、順利實現量產提前做好了人員準備。
合易觀點
