——合易咨詢顧問 史俊仙
人才梯隊建設，作為一個長期困擾中國企業的話題，無論企業的管理者還是學者們都在一直研究和探討。怎樣才能在中國企業中建立起可以有效發揮作用的人才梯隊建設，這個問題非一朝一夕可以解決。此外，真正在人才梯隊建設方面投入很大精力的，恐怕國內也沒有幾個企業。有人預言中國企業正在面臨第三次人才危機，而這一次人才危機不是下崗工人的過剩，也不是少數高端人才的跳槽，而是普遍性骨干人才流失，面對這樣的危機，構建企業的人才梯隊勢在必行。
在才梯隊模型構建時，存在兩種思路，一種是基于關鍵崗位的人才梯隊建設，一種是基于人才庫的人才梯隊建設。兩種思路最終的目的是相同的，就是在崗位空缺時，能夠及時補充人才。接下來，我們一起來探討一下兩種思路下的人才梯隊建設。
基于關鍵崗位的人才梯隊建設是以崗位為核心，圍繞關鍵崗位找到一批高潛質的人才，然后依次做人才梯隊的劃分和培養，大部分企業都是在此思路下構建人才梯隊的，大致的構建思路如下：
隨著互聯網時代的到來，商業環境的變化多端，基于關鍵崗位的人才梯隊建設中的關鍵崗位可能一夜之間不復存在了。因此，隨之提出了基于人才的庫的人才梯隊建設，即以人才庫為核心，盡量挖掘每個人的潛質和可能發展方向，當企業需要時，按用人標準在人才庫中進行查找。大致的構建思路如下：
優勢：
1）可以對后備人才進行更聚焦的選拔和培養，提高后備人才繼任后的稱職度；
2）對企業人力資源系統要求不高，只要關注后備人才的培養情況即可，耗費的精力少；
3）由于后備人才只有少數，可以大大的提高這部分人的積極性，對員工工作產生激勵作用。
劣勢：
1）隨著企業的發展和市場環境的變化，關鍵崗位可能隨時變化，基于關鍵崗位的人才梯隊建設就可能失效，還是會造成人才的斷層；
2）在對被選上的后備人才激勵的同時，其實也是對大部分沒有被選上的員工積極性受打擊，也可能使漏選的人才失去工作的動力，進入應付工作的狀態；
3）在后備人才培養成熟后，具備晉升的資格條件后，由于現任還長期在崗，久而久之，不但是會打擊后備人才的積極性，而且還是一種人才的浪費；
4）這種人盯人的人才梯隊建設，如果思想統一不好，現任對后備產生誤解，認為是對自己的威脅，可能會影響團隊的合作。
優勢：
1）打破崗位和級別的限制，將企業所有員工納入企業人才庫，量化人才狀況，挖掘人才所有可能的發展方向，做到人盡其才，能夠滿足新生代員工的個性化需求；
2）兼備發展通道和發展計劃，改變單一以崗位儲備人才，多途徑提升員工能力；
3全流程監督員工發展，追蹤和預警人才狀況，及時對人才進行人性化管理，挖掘人才潛質，立足企業長期發展戰略，提供源源不斷的人才供應。
劣勢：
1）需要建立企業級的人才庫來支撐梯隊建設，需要有針對性的平臺才能有效開展基于人才庫的人才梯隊建設，對追蹤和預警人才狀況的系統要求比較高；
2）要對所有的人進行發展規劃、培養，培養沒有針對性不強，另外耗費的精力比較多；
3）出現空崗后，后備人才的選擇太多之后，沒有針對性培養可能影響繼任之后的稱職度。
兩種思路下的人才梯隊建設，各有利弊，企業在選擇人才梯隊建設的思路時，關鍵要結合企業發展的實際情況，對兩種思路趨利避弊。
在一般情況下，對于制造行業、化工行業、房地產行業、批發零售行業、餐飲行業等傳統行業，行業發展比較成熟，組織發展受外界環境影響不是很大，關鍵崗位相對穩定的行業來說，適合采用基于關鍵崗位的人才梯隊建設；而對于互聯網行業、新興產業（生物科技、制藥、新材料、新能源）、環保行業、金融行業等高新技術企業，行業發展比較年輕，變化速度快，組織發展受外界的影響比較大，比較適合構建基于人才庫的人才梯隊建設，員工可以進行多元化的發展，充分發揮員工的創造性和創新性。
這種劃分也不是絕對的，只是根據行業特征而選擇更適合哪種思路發展。此外，企業發展的不同階段，也會有與其相匹配的人才梯度建立模式。隨著傳統行業的發展，很可能在某一時點，企業會更適合基于人才庫比較靈活的人才梯隊建設，比如高新技術企業發展成熟后，可能會更適合采用基于關鍵崗位的人才梯隊建設。因此最好的狀態，就是將兩種思路進行融合，這也是未來需要研究的方向。
合易觀點
