績效管理是企業人力資源管理的重要內容，是促進公司經營目標達成的管理體系。從初期績效計劃的制定，到績效過程行為的管控，再到績效考評實施，最后通過績效面談與結果反饋，重新復盤改善績效計劃，經過績效管理的全部PDCA循環，促進各崗位績效目標的達成，幫助員工提升綜合技能，最終讓企業達成甚至超預期完成經營目標?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾淼闹匾M成部分和環節，其核心目的是與員工達成共識，找到達成既定目標的最佳解決方案。
常見現象：企業在績效目標制定時候，各個層級均十分關注，經過多輪討論、拆解，將公司層面的戰略發展目標分解至各個業務單元、各個部門，甚至從各個部門會細分到每個員工身上，但這種重視程度往往維持不了多久，目標設定完之后，對目標的跟蹤、考評便出現敷衍了事、得過且過的現象，最終導致復盤時結果不盡如人意。
現象分析：問題產生原因是什么？
績效目標傳導機制相對單一，自上而下對實際考評結果與完成情況缺乏客觀、科學的反饋機制，造成績效目標無法真正落地執行。針對某項具體工作，績效面談與反饋需要經歷以下三個階段的發展歷程，其中本文將針對績效考核結果總結面談作重點闡述：
經過系統、全面的績效面談，管理者和員工可以實現充分的交流，結合員工實際情況助其分析現狀，厘清問題，通過共同商討制定符合員工個人發展實際的績效承諾，結合雙方都認可的改進方案，實際工作中為其匹配所需的資源與權限，以此獲得優質的績效表現與結果。因此，持續的績效面談與反饋對于管理者和員工都具有非常重要的意義。
在很多企業，績效面談與反饋環節要么被忽略，要么成為管理者與員工都感到為難的事情。因為績效面談過程中上級管理者需指出下屬員工在績效方面的不足，且績效面談最終結果與員工的績效工資、職業發展等級存在掛鉤，面對如此敏感又尷尬的話題，雙方都感到頗為頭疼，嚴重的情況，可能會造成雙方人際關系的緊張與矛盾的出現。正因為如此，導致績效面談與反饋過程中往往會存在以下幾方面的問題：
問題一：因考核標準本身比較模糊，面談中很容易起爭執。在多數企業還存在‘一張考核表考遍全員工’的現象，考核缺乏針對性，未能結合員工崗位的工作差異性設定具體的考核指標，考評標準存在過大的彈性。由此，會造成上下級對考核標準、考核結果存在認知分歧，嚴重情況下，會導致雙方陷入考核僵局。面談工作不僅沒能解決員工工作中問題，反而還給雙方工作都造成一定程度干擾，談還不如不談。
問題二：員工對績效面談存在認知方面的誤區，往往認為績效考核就是走形式，本質是為了拉開員工之間的差距，從而達到變相扣工資的目的，部分員工還懼怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過程中的常見場景是：員工發牢騷，夸大自己的優勢，弱化自己的不足；保持沉默，不發表意見，上級說什么都點頭回應。這樣雖經過面談，但管理者對下屬的問題、真實想法依然不了解。
問題三：有些管理者愛擺官威，將績效面談會當成了對下屬的批斗會，專挑下屬毛病，包辦談話，不讓下屬發言，未對下屬需改進之處提出有針對性的改進建議。如此一來，下屬將對績效面談產生嚴重的抵觸心理，但是，懾于管理者的權力，不能當面表達意見，往往心服口不服。
問題四：部分管理者老好人思想嚴重，害怕得罪員工?？冃Т蚍謺r給每個下屬都得高分，將績效面談反饋看作形式，面談中只夸員工的優點，絕口不提需改進之處，無法幫助員工進行工作改善。
問題五：管理者私心頗重，將個人好惡作為評判下屬的唯一標準。即使針對一些表現優秀的員工，總是將小瑕疵無限放大，導致員工信心喪失，加劇雙方之間的矛盾。
有的管理者認為：績效考核應當簡單高效，將結果公布出來就算完事，其實這樣的做法未免有些“官僚”?？己撕蟮拿嬲?，不但可以和員工就考核的結果進行溝通，達成一致，而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進行了解，幫助他們提高績效。所以，掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進行是非常重要的。
1、相互間建立信賴，是首要的條件。信任是順利交流的基石。想要獲得員工的充分信任，可以在平常小事中加以關注。比如：日常工作處理對事不對人，權衡好績效考核的尺度，盡量做到客觀、公正?？己嗣媲叭巳似降?，不存在私人關系，確?？己藞绦械牧Χ扰c強度；關注員工工作動態與個人情緒的變化，經常性的對員工表示發自內心的問候與關懷，對員工的工作表現與個人能力要給予充分的肯定，員工會產生“暈輪效應”，自然有了信賴感。
2、主動營造和諧、親切的氣氛。為了確保面談有效進行，首先必須積極營造一個和諧、親切的氣氛，尤其在一些細節上的關注，比較容易影響員工的心理。比如面談場所布置、桌椅擺放方向等。
3、主動介紹面談的作用和目的?？冃嬲勯_始之前，先向員工講清楚績效面談的目的，使員工了解面談的實際意義，消除雙方緊張情緒。管理者必須重視增強員工對績效面談的正確認識與理解，加強雙方針對考核的持續動態的溝通。
1、凡事過猶不及，在整個績效面談環節，建議管理者詢問的比例保持在30%左右，確保詢問的每一個問題都是恰當的、需要的，讓員工多開口表達見解，多聽員工反饋的意見，讓員工感覺到自己受到了充分的尊重。
2、管理者要引導式地提問。為使面談時能獲得更多正確的事實或情報，或把握對方的心思，管理者需要引導式地提出問題，讓員工圍繞問題發表自己的看法。在績效考核面談時，提問的內容好壞，將直接影響面談的效果。建議管理者運用5H1W的檢討原則，核對一下自己的問題有沒有缺失或遺漏的地方：
3、管理者的詢問要有禮貌，體現對下屬的尊重。對員工有禮貌：不僅可以體現管理者的綜合素養，也可以使員工充分感受到你對他的尊重。反之，員工也會更加尊重你。例如：考核者在詢問時，多注意運用禮貌性用語，如“請”“謝謝”“對不起”等字眼，則可使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，面談效果自然很好。
1、在績效面談中，考核者的聆聽是關鍵，建議占到70%的比例?？冃嬲劦暮诵哪康氖橇私鈫T工內心的想法、工作過程中遇到的困難。讓員工多說，管理者重視聆聽的作用，通過會聽，更加全面、精準的了解對方的想法與需求，確保交流的高效。
2、聆聽過程中注重巧妙地運用身體語言。
（1）目光交流?！把劬κ切撵`的窗口”與說話人交流目光通過你的眼神表示出你的用心、誠懇的態度。一定要注視對方，但切忌一直盯著對方。
（2）應答聲。在聆聽時，適當地給對方一定的反饋，比如時不時發出“哦”“嗯”等應答聲，表示自己在注意傾聽，以激起對方繼續講話的興趣。即使是你感到不耐煩，也不要急于插話以否定或打斷對方的話。你可以等到對方的話告一段落時，表明自己的看法。
（3）臉部表情。與人交流，要全神貫注，跟隨說話者的情緒變化自身也要做出相應的面部表情反饋。
（4）點頭示意。當下屬員工在表達重要觀點的時候，管理者需點頭對其表示贊同。通過點頭這一舉動讓對方感受到你對他的認同，給對方繼續往下講述的信心。如果對某個內容比較關注，還可讓對方給予一定的補充，在獲取更多信息的同時，增強對方的信任感。
1、績效結果反饋著重于激勵?？冃嬲勁c反饋一方面是讓員工充分的認識自身工作的優缺點，另一個重要的目的是對員工加以激勵，不斷激發員工的工作熱情與信念?？冃嬲勥^程中，管理者根據公司相關的管理規定，客觀執行績效考核結果的具體應用，給予員工明確的獎懲，同時，側重于客觀分析員工績效表現不足之處，采用平和的態度與語氣，結合行之有效的具體方法，給員工后期的工作改進提出有針對性的意見或建議。在此環節中，尤其要重視激勵性話語的使用，讓員工欣然接受管理者提出的各種建議，并真正的運用到今后的工作提升過程當中去。
2、對員工的建議要合理。管理者提出的建議必須要結合員工當前的工作實際，并確保建議的可執行性。合情合理的建議不僅可以讓員工容易接受，也更加便于發揮實際效應。管理者切不可為追求效率，草草了事，馬虎應對，對員工隨便提出幾條無法執行的建議，如此一來，績效面談恐又將陷入‘形式主義’的死循環。
1、學會轉變話題?？冃嬲勥^程中，溝通受阻、交流不下去的狀況時有發生。面對如此僵局，管理者必須掌握正確的應對技巧，面對尷尬的溝通情境時，學會轉變話題，通過其他話題的引入化解當時現場尷尬的溝通氣氛。
2、擅于運用幽默的語言。人際交往過程中，掌握幽默藝術的人向來受到他人歡迎。幽默的管理者不僅能受到員工更多的追捧，在很大程度上能有效舒緩績效面談過程中的氣氛。但幽默的運用也需要把握一定的尺度：
（1）注意幽默的時機。建議管理者不要隨意隨時的運用幽默，注意選擇恰當的時機，通過幽默技巧的運用，將談話的狀態推向高潮。
（2）幽默要高雅才好。當你在與員工溝通時，幽默要高雅，切不可把員工的缺陷作為一種笑料。
（3）選擇幽默的形式。幽默的形式是多種多樣的，如：用風趣的口吻講個小故事或一兩句俏皮話、雙關語或是幽默的祝愿詞等。
3、建立一致性的新目標。
績效面談的核心目標是管理者與下屬之間達成共識與承諾，建立一致性的新目標。針對員工績效表現不足之處，管理者給出改進方向，并據此制定后續改進計劃；針對員工績效表現優異之處，管理者與員工共同討論制定后續發展方向，并擬定合適的訓練項目?？己瞬皇强冃嬲劦淖钪啬繕?，作為一個雙向互動的過程，績效面談一定要建立在管理者和員工雙方互相溝通、共同協商的基礎上，建立兩者認同的嶄新目標。擁有了共同的新目標，員工才擁有了新的行動指南，績效面談在工作能力提升方面的價值才開始充分顯現。
合易觀點
