要想找到咨詢顧問的“存在感”必須能清楚地認識到咨詢顧問的優勢在哪里？利用優勢來獲得認可和認同。
首先，發揮咨詢的顧問的“深度”，獲得企業老板的“信任”?，F在的企業中，大部分企業都是“業務導向型”的，對人力資源管理沒有么重視，因此造成人力資源管理存在一種“救火式”的管理。也就是出現問題時，才考慮的是怎么解決這個問題。解決好了，也不會去分析出現這個問題的原因是什么，怎樣避免下次再出現。那么咨詢顧問在想問題的時候，不光是要解決問題，還會思考出現問題背后的原因是什么，從根本上解決問題。例如，面對人員流失的問題，大部分企業人力資源管理者面對這個問題時，都會首先考慮的是繼續招聘人員、通過那些渠道招聘人員。那么咨詢顧問就會想到人員為什么會流失，是不是薪酬激勵不到位，還是因為沒有發展的空間。首先弄清楚人員流失的原因在哪里，不光要保證能夠招聘到人，而且要確保能夠留住人。如果能從根本上幫助企業解決問題，自然會得到企業老板的信任。
其次，顯示咨詢顧問的“專業度”，獲得老板的“支持”。人力資源的日常管理中，好多工作都是需要各個部門配合完成的。然而想讓部門能夠積極配合人力資源的工作，最關鍵是要獲得高層的“支持”。企業的人力資源管理者在爭取高層的支持時，往往就是將方案拿給領導看，毫無說服力，領導當然不知道到底要不要支持，就會不放在心上。咨詢顧問在設計方案時，一般都會運用2大法寶，數據分析+邏輯分析。用數據為方案提供證據，用邏輯分析增加說服力，自然而然的得到高層的支持。例如：要對企業的薪酬進行調整時，在方案中，你說明調薪的原因，如最近員工的離職率達到10%，對周圍的10家企業進行薪酬調研，發現目前公司的薪酬水平在這些企業當中排名第8。在對離職人員面談時，80%的人是因為公司的薪酬水平缺乏競爭力而離職的。在說服領導需要進行薪酬調整后，然后再提出幾種的調薪方案，對每種方案，進行測算，增加的人工成本多少，每種方案怎樣推行。讓領導直接在幾種方案中做決策。薪酬調整這項工作自然而然會得到高層的支持。在進行調薪原因分析的時候，一定要有嚴謹的邏輯分析，能保證所有的證據都能說明需要進行薪酬的調整。有利的證據加嚴謹的邏輯分析，肯定會得到高層的“支持”。在人力資源外包項目中，明顯感覺到數據+邏輯分析的優勢，在對企業管理問題診斷時，對企業目前的人力資源現狀進行盤點，用很多數據做支撐，如工齡、學歷、年齡等數據分析。對薪酬水平分析，進行橫向和縱向的對比。集團的領導看到證據確鑿的數據，頻頻點頭認可，對我們后期能夠順利開展工作，起到很大的作用。
最后，要“秀出”成果，讓企業或老板看到“效果”。人力資源管理的最終目的，是為了服務公司的業務，為企業創造盈利。要使人力資源變革能夠順利實施，最重要的一點就是，要讓老板看到實實在在的效果。例如可以分析通過一系列的人力資源變革，提高了人均勞效，降低了人工成本等等。降低成本就是一種變向形式的盈利。但有的時候，這種明顯的成果往往不是一時半會能夠顯現的，所以在經過一段時間的人力資源項目實施后，要對項目進行總結，從細微的變化中，找成果，并通過一系列的分析，預期之后的效果。定期與老板匯報，讓老板心里有底。
人力資源管理本身就是一個不斷實踐的過程，不一定說咨詢顧問要有多么深的專業知識，而是要真正的能夠幫助企業解決實際問題。人力資源的實操過程中，會遇到很多復雜多變的問題，咨詢顧問一定要抓住自己的優勢來協助人力資源部門發揮相關的職能，才能真正的在企業的管理過程中，找到存在感。
合易觀點
